在企业人力资源管理体系中，招聘作为前端核心环节，尤其是招聘广告发布阶段，不仅是企业人才需求的直观展示窗口，更是企业品牌形象向外传递的重要媒介，直接关乎优质人才的吸引成效。然而，实务操作中部分看似常规的招聘行为，实则暗藏法律风险与管理隐患。一旦企业在招聘广告制作与发布环节缺乏审慎把控，极易引发声誉危机，损害企业长期积累的品牌价值与市场公信力。
本文将聚焦企业招聘流程中最具代表性的两大法律风险领域——夸大、虚假宣传与就业歧视，结合司法实践中的典型案例，系统剖析法律责任，为企业合规开展招聘活动提供风险预警与应对指引。
一、夸大或虚假宣传
法律风险
部分用人单位或为吸引高学历、经验丰富且符合资质要求的人才或审核发布招聘信息不严格，常常在招聘广告中虚构或夸大企业资质、福利待遇、工作条件等信息（如宣称“全员持股”却未兑现、“双休制”实际为单休等），这种虚构或夸大行为涉嫌虚假宣传，存在引发劳动纠纷、面临民事赔偿或行政处罚等诸多风险。
1）在劳动争议方面，若企业通过虚构招聘信息（如虚假薪酬、岗位职责）使劳动者陷入错误认识并订立劳动合同，劳动者可能依据《劳动合同法》第二十六条等相应规定主张该合同因欺诈而无效，行使单方解除权，并要求企业支付经济补偿金。
2）在民事赔偿和行政处罚方面，若企业被劳动行政部门依据《就业服务与就业管理规定》第十四条认定为提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，劳动保障行政部门则可能依据《就业服务与就业管理规定》第六十七条规定，责令企业改正，并处以1000元以下的罚款。若对劳动者造成损失的则需承担相应的民事赔偿责任。
· 典型案例：人社部公布侵害劳动者就业权益案
案件情况：江苏苏州兆正企业管理有限公司在未获昆山某科技公司委托的情况下，以其名义发布虚假招聘信息，意图吸引求职者应聘，增加社会关注度。甘肃红歌聚贤人力资源有限公司在某直播平台发布招工信息，声称“月薪7500元，安排4人间空调房，转正后有五险一金”。但劳动者入职后发现，该厂实际月薪和住宿条件等与招聘承诺明显不符。
· 处罚结果：根据规定，人力资源服务机构发布的招聘信息应当真实、合法，不得采取欺诈等不正当手段。针对这两家公司发布虚假招聘信息、侵害求职者就业权益的违法行为，相关人社部门责令限期清除不实招聘信息，要求甘肃红歌聚贤公司赔偿求职者相应损失。
二、就业歧视
法律风险
我国的根本大法《宪法》第三十三条原则性的规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等，还专门提到反对民族歧视、信仰歧视、健康歧视、性别歧视。具体到部门法《劳动法》，第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第三条也规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
企业实施就业歧视行为则可能面临多重法律风险与社会声誉风险。根据《就业促进法》第六十二条规定，此类行为可能引发民事诉讼，劳动者可依法主张平等就业权受损并要求赔偿。司法实践表明，近年来因歧视性招聘条件引发的劳动争议案件也屡有发生，且一经核实，企业多数都需负法律责任。值得注意的是，此类案件往往伴随重大舆情风险，可能对企业社会形象造成难以弥补的损害。
· 典型案例：人民法院案例库指导性案例——闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案
案件情况：2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司（以下简称“喜来登公司”）通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫佳琳通过智联招聘手机App软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。
闫佳琳投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫佳琳的账户、密码登录智联招聘App客户端，显示闫佳琳投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫佳琳因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫佳琳向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。
· 法院说理：《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。
何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。
劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制，不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。
本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职申请进行区别对待，而地域事由属于闫佳琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。
故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫佳琳进行区别对待，构成对闫佳琳的就业歧视，损害了闫佳琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫佳琳平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。
· 裁判结果：判决喜来登公司赔偿原告闫佳琳精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元，并且向原告闫佳琳进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉。宣判后，闫佳琳、喜来登公司均提起上诉。二审法院，驳回上诉，维持原判。
三、合规建议
01 明确岗位需求
在内容把控方面，企业需精准拿捏自主性与合法性的平衡。一方面，企业有权依据自身需求，自主拟定招聘广告的详细内容，涵盖企业概况、岗位详情、人员招聘条件与人数以及薪资福利等方面信息；另一方面，务必严守法律底线，杜绝使用限定性条款，如设置性别、地域、残疾人等歧视性条款。建议在设置招聘条件时，建议可设置客观能力评估标准，例如，“具备5年以上相关经验”。在招聘信息的语言表述上，建议运用通俗易懂、易于被社会大众准确解读的语言，坚决避免采用易引发歧义的表达形式，确保招聘广告的清晰传达与有效沟通。可以通过事先开发标准化职位描述模板的方式，确保每个职位的关键信息都被清晰、准确地传达。
02 做好发布审查
在发布招聘广告前，企业可以借助AI工具对文案进行初步筛查。最终成稿建议由专业法务人员或律师进行严格审核把关，以确保广告内容合法合规，避免潜在法律风险。
03 履行告知义务
招聘广告中往往表达简练，很多情况下传达的职位信息是有限的，为了保证劳动者参与招聘过程中充分了解岗位职责，企业可以在线下招聘会或者面试前，进一步告知劳动者应当知悉的岗位信息。可以通过签订岗位告知书等方式，保留企业履行告知义务的书面证据，既可以督促工作人员完成相关工作，更重要的是保留了企业履行对应聘者告知义务的证据，如产生纠纷，能够有效降低企业承担相关责任的风险。
